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AI面試變得越來越普遍，便捷與溫度可否兼得？

AIGC行業(yè)資訊1年前 (2024)發(fā)布 zhang
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新聞背景：
新一輪求職季，“人工智能面試”（AI面試）變得越來越普遍。作為科技發(fā)展的產(chǎn)物，AI面試在招聘中替代了初篩階段的很多重復(fù)性工作，確實為不少用人單位帶來便利。然而，AI面試暴露出的一些問題也不容忽視。
AI面試可參考不可依賴
在數(shù)字化浪潮的推動下，AI面試逐漸成為用人單位招聘的新寵，這種高效便捷的方式，能夠在海量簡歷中快速篩選出符合條件的候選人，減少了人力成本，提高了招聘效率。同時，標準化的試題和算法評分，也提高了面試的精準度和客觀性，為用人單位帶來諸多便利。
然而，相比傳統(tǒng)模式，AI面試缺乏“溫度”。用人單位招聘的初衷，是為了找到能夠融入團隊、共同發(fā)展的伙伴，而不僅僅是追求技能的匹配。培育團隊精神、實現(xiàn)共同成長，離不開人與人之間的交流、碰撞。相比之下，目前AI面試的機械化提問和判斷方式，無法完全捕捉到求職者身上的這些“軟性”特質(zhì)。在招聘過程中過度依賴AI，可能會導致用人單位錯失一些真正需要的優(yōu)秀人才。
AI面試要預(yù)防潛在風險
AI面試還面臨一些潛在的風險。比如，AI面試會通過錄像分析，對應(yīng)聘者的表現(xiàn)進行深度評估，但錄像的保存和使用也給應(yīng)聘者的個人信息安全帶來潛在威脅。再有，AI面試在評判應(yīng)聘者時可能存在算法偏見和歧視。目前的AI面試的算法標準很難完全反映人類行為的復(fù)雜性和多樣性，求職者的性別、年齡、籍貫等個人特征也可能影響AI的評估結(jié)果，這或?qū)⒓觿÷殘銎缫暚F(xiàn)象。
從法律層面看，用人單位應(yīng)當按照個人信息保護法、《生成式人工智能服務(wù)管理暫行辦法》等法律法規(guī)的要求規(guī)范使用人工智能面試。因此，用人單位在招聘時不能以強制或變相強制的方式要求求職者接受人工智能面試。倘若求職者接受，用人單位應(yīng)在事前階段告知求職者人工智能面試的決策結(jié)果對錄用的影響，在應(yīng)用過程中確保人工智能面試決策結(jié)果的準確性，并預(yù)防潛在的就業(yè)歧視問題。
AI面試莫忘“溫度”
用人單位在招聘時要適度合理使用AI面試。雖然AI面試能在很大程度上滿足企業(yè)降本增效的需求，但是招聘是為了尋找到企業(yè)需要的人才，而不僅是追求節(jié)約成本。因此，用人單位不妨將AI面試與傳統(tǒng)面試方式相結(jié)合，綜合評估應(yīng)聘者的能力與潛力，從而挑選出真正適合的人才。
說到底，用人單位需要在追求招聘效率的同時，也應(yīng)給AI面試加點“溫度”，為求職者營造一個充滿誠意和溫暖的招聘氛圍，如此才能找到真正志同道合的伙伴，為用人單位自身發(fā)展注入新的活力。
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