AI面試變得越來(lái)越普遍，便捷與溫度可否兼得？

AIGC行業(yè)資訊1年前 (2024)發(fā)布 zhang

新聞背景：

新一輪求職季，“人工智能面試”（AI面試）變得越來(lái)越普遍。作為科技發(fā)展的產(chǎn)物，AI面試在招聘中替代了初篩階段的很多重復(fù)性工作，確實(shí)為不少用人單位帶來(lái)便利。然而，AI面試暴露出的一些問(wèn)題也不容忽視。

AI面試可參考不可依賴

在數(shù)字化浪潮的推動(dòng)下，AI面試逐漸成為用人單位招聘的新寵，這種高效便捷的方式，能夠在海量簡(jiǎn)歷中快速篩選出符合條件的候選人，減少了人力成本，提高了招聘效率。同時(shí)，標(biāo)準(zhǔn)化的試題和算法評(píng)分，也提高了面試的精準(zhǔn)度和客觀性，為用人單位帶來(lái)諸多便利。

然而，相比傳統(tǒng)模式，AI面試缺乏“溫度”。用人單位招聘的初衷，是為了找到能夠融入團(tuán)隊(duì)、共同發(fā)展的伙伴，而不僅僅是追求技能的匹配。培育團(tuán)隊(duì)精神、實(shí)現(xiàn)共同成長(zhǎng)，離不開人與人之間的交流、碰撞。相比之下，目前AI面試的機(jī)械化提問(wèn)和判斷方式，無(wú)法完全捕捉到求職者身上的這些“軟性”特質(zhì)。在招聘過(guò)程中過(guò)度依賴AI，可能會(huì)導(dǎo)致用人單位錯(cuò)失一些真正需要的優(yōu)秀人才。

AI面試要預(yù)防潛在風(fēng)險(xiǎn)

AI面試還面臨一些潛在的風(fēng)險(xiǎn)。比如，AI面試會(huì)通過(guò)錄像分析，對(duì)應(yīng)聘者的表現(xiàn)進(jìn)行深度評(píng)估，但錄像的保存和使用也給應(yīng)聘者的個(gè)人信息安全帶來(lái)潛在威脅。再有，AI面試在評(píng)判應(yīng)聘者時(shí)可能存在算法偏見和歧視。目前的AI面試的算法標(biāo)準(zhǔn)很難完全反映人類行為的復(fù)雜性和多樣性，求職者的性別、年齡、籍貫等個(gè)人特征也可能影響AI的評(píng)估結(jié)果，這或?qū)⒓觿÷殘?chǎng)歧視現(xiàn)象。

從法律層面看，用人單位應(yīng)當(dāng)按照個(gè)人信息保護(hù)法、《生成式人工智能服務(wù)管理暫行辦法》等法律法規(guī)的要求規(guī)范使用人工智能面試。因此，用人單位在招聘時(shí)不能以強(qiáng)制或變相強(qiáng)制的方式要求求職者接受人工智能面試。倘若求職者接受，用人單位應(yīng)在事前階段告知求職者人工智能面試的決策結(jié)果對(duì)錄用的影響，在應(yīng)用過(guò)程中確保人工智能面試決策結(jié)果的準(zhǔn)確性，并預(yù)防潛在的就業(yè)歧視問(wèn)題。

AI面試莫忘“溫度”

用人單位在招聘時(shí)要適度合理使用AI面試。雖然AI面試能在很大程度上滿足企業(yè)降本增效的需求，但是招聘是為了尋找到企業(yè)需要的人才，而不僅是追求節(jié)約成本。因此，用人單位不妨將AI面試與傳統(tǒng)面試方式相結(jié)合，綜合評(píng)估應(yīng)聘者的能力與潛力，從而挑選出真正適合的人才。

說(shuō)到底，用人單位需要在追求招聘效率的同時(shí)，也應(yīng)給AI面試加點(diǎn)“溫度”，為求職者營(yíng)造一個(gè)充滿誠(chéng)意和溫暖的招聘氛圍，如此才能找到真正志同道合的伙伴，為用人單位自身發(fā)展注入新的活力。